BUDAYA ORGANISASI
a.
a. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
-Susanto:
Pengertian budaya organisasi menurut susanto adalah nilai-nilai yang menjadi
pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus
bertingkah laku atau berperilaku.
-Robbins: Budaya
organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
-Gareth R. Jones:
Definisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna
bersama.
-Walter R. Freytag:
Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag bahwa budaya organisasi
adalah asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau tidak disadari yang
mampu mengikat kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan
pola perilaku para anggota di dalam organisasi.
-Larissa A. Grunig,
et.al.., : Menurut Larissa A. Grunig, et. al.., bahwa budaya organisasi adalah
totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu
mengorganisasikan suatu kelompok yang bekerja secara bersama-sama.
-Lathans (1998):
Budaya organisasi menurut Lathans (1998) adalah norma-norma dan nilai-nilai
yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan
berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
-Sarpin (1995):
Pengertian budaya organisasi menurut sarpin adalah suatu sistem nilai,
kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi
dengan struktur system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku
organisasi.
-Schein: Menurut
Schein, pengertian budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar
yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu,
dengan maksud agar organisasi elajar mengatasi dan menganggulangi
masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal
yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkanaan dengan masalah-masalah tersebut.
-Mondy dan Noe
(1996): Menurutnya budaya organisasi adalah system dari shared values,
keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
-Hodge, Anthony dan
Gales (1996): Budaya organisasi menurut
mereka adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik
organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unoservable).
Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat pengorganisasian anggota
3. Menguatkan nila-nilai dalam organisasi
4. Mekanisme kontrol perilaku
5. Mendorong dan meningkatkan kinerja ekonomi baik dalam
jangka pendek dan panjang.
6. Penentu arah organisasi mana yang boleh dan yang tidak
boleh.
Fungsi Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi
budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.
Menurut Ndraha (1997 : 21)
ada beberapa fungsi budaya, yaitu:
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber
4. Sebagai kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Sebagai pola perilaku
7. Sebagai warisan
8. Sebagai pengganti formalisasi
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses
yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation – state
Sedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam
sebuah organisasi adalah :
1. Budaya mempunyai
suatu peran menetapkan tapal batas
2. Budaya berarti
identitas bagi suatu anggota organisasi
3. Budaya mempermudah
timbulnya komitmen
4. Budaya
meningkatkan kemantapan sistem social
Dan menurut pendapat Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi
penting budaya organisasi, yaitu:
1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti
menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik
atau tidak baik, menentukan yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para
anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas
kepentingan individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi
yang bersangkutan.
a. b.
Perencanaan strategi pengembangan organisasi
Pengertian Pengembangan
Pengembangan organisasi yaitu Suatu
penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan terstuktur)
suatu organisasi. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan
struktur organisasi itu adaptif dengan lingkungan.
Dalam kenyataannya organisasi sering
terjadi stagnan yang disebabkan ke-engganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan di anggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini
mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi dan inovasi. oleh karena itu pengembangan organisasi itu
harus dilakukan.
Faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan
komunikasi:
1.
Kekuatan eksternal
a.
Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi
b.
Perkembangan IPTEK.
c.
Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat
organisas berfikir bagaimana
mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
2. Kekuatan internal
a. Struktur
b. Sistem dan prosedur
c. Perlengkapan dan fasilitas
d. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui
perbaikan.
e. Perubahan organisasi di lakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan
yang ada.
Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya
melalui 4 tahapan berikut ini.
Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau
serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai
dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau
kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan
sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.
Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaansekarang
dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang
tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan
rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat
ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan
lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama keuangan dan data
statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.
Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan
dan hambatan
Segala kekuatan dankelemahan serta
kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukurkemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor
lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun sulit dilakukan,
antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi
di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap 4 : mengembangkan rencana atau
serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan
Tahap terakhir dalam proses perncanaan
meliputi pengembangaan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan,
penilaian alternatif-alternatif tersebut danpemilihan alternatif terbaik (paling
memuaskan) diantara berbagai alternatif yang ada.
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli,
dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara
efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi.
a.
c. Perubahan-perubahan dan pengembangan organisasi
Pengertian Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu
perubahan, perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam
lingkungan organisasi tersebut. Perubahan organisasi mengacu kepada hal yang
berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi,
sehingga menuju kepada suatu keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap
lebih baik oleh pihak manajemen seiring dengan berjalannya waktu.
Restrukturisasi organisasi adalah salah satu dari bentuk perubahan organisasi.
Penyebab Perubahan:
- Internal : (Perubahan tujuan, Perubahan
struktur organisasi, Perubahan cara operasional/aktivitas organisasi, dll)
1. Perubahan Internal yang Direncanakan
(planned internal change)
Misal: sebuah perusahaan melakukan akuisisi
perusahaan lain.
2. Perubahan Internal Tidak Direncanakan (Unplanned
internal change)
Misal: perubahan karakteristik demografis
(jenis kelamin, pendidikan, usia)
tenaga kerja pada suatu perusahaan.
- Eksternal : (Perubahan sistem ekonomi,
Teknologi baru,dll )
1. Perubahan Eksternal yang Direncanakan
(planned external change)
Misal: pengenalan teknologi baru
2. Perubahan Eksternal Tidak Direncanakan
(Unplanned external change)
Misal: perubahan kebijakan moneter sbg
respon perubahan politik&ekonomi
tiba-tiba
Tingkat Perubahan Organisasi:
1. Perubahan pada sikap individu dalam
organisasi, meliputi : Aspek pengetahuan, Sikap/perilaku, Ketidakpuasan (aksi
mogok)
- Kelompok sebagai media/wahana perubahan
- Kelompok sebagai sasaran perubahan
- Kelompok sebagai agen perubahan
2.Perubahan pada tingkat kelompok:
- Kelompok sebagai media/wahana perubahan
- Kelompok sebagai sasaran perubahan
- Kelompok sebagai agen perubahan
3.Perubahan tingkat organisasi:
Adanya promosi kenaikan jabatan seseorang
dalam organisasi berimplikasi pada perubahan posisi jabatan di tingkatan
bawahnya:
- Perubahan peran dalam aktivitas formal
organisasi
- Perubahan pada tingkat organisasi berbeda
dan cenderung rumit dibandingkan
dengan perubahan di tingkat individu dan
kelompok.
Organisasi mengalami perubahan sebagai
respon terhadap lingkungannya, Organisasi juga memerlukan perubahan komponen
internalnya sebagai usaha untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan
dalam lingkungan. Organisasi alami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan
dan akhirnya alami kematian, seperti halnya semua sistem biologis dan sistem
social. Titik pusat perubahan Metode yang digunakan teknik yg digunakan pola
interaksi dan definisi peran perubahan dalam struktur, proses, tujuan,
kebijakan, sistem komunikasi organisasi pengelolaan pengembangan
organisasi,survey umpan balik.
Pengembangan Organisasi
Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah
untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan
keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam
membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur,
tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini
adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan
orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada
umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan
organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci
tujuan PO sebagai berikut:
(1) Meningkatkan tingkat kepercayaan dan
dukungan di antara anggota organisasi;
(2) Meningkatkan timbulnya konfrontasi
terhadap masalah organisasi baik dalam
kelompok maupun antar-kelompok, sebagai
kebalikan dari to sweeping problem
under the rug;
(3) Terciptanya lingkungan dimana otoritas
peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan;
(4) Meningkatkan keterbukaan komunikasi
secara horisontal, vertikal dan diagonal;
(5) Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan
personal dalam organisasi;
(6) Menemukan solusi yang sinergis terhadap
masalah; dan
(7) Menaikkan tingkat responsibilitas diri
dan kelompok dalam perencanaan dan
implementasi.
Hampir semua pakar berpendapat bahwa
pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan (Thoha, 2002). Dengan
demikian, jika diterima pendapat bahwa penyempurnaan dalam organisasi sebagai
suatu sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas
pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi
(organizational change) (Thoha, 2002: 8). Ditambahkan pula, PO merupakan suatu
pendekatan dan teknik perubahan organisasi (Indrawijaya, 1983). Di dalamnya
terkandung suatu proses dan teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan
pelaksanaan perubahan organisasi secara berencana.
Suatu strategi pendidikan yang kompleks
yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur
organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran
dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam
mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan
diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai
pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja
dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana
pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga
selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi
antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam
upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal
pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen
telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara
sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area
belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Ada berbagai teknik yang dirancang para
ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara
efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik
yang sering digunakan berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik
OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik
ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training)
yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain,
serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, adalah pendekatan yang
bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok
kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama
dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey
feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur
persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian
dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan
dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA
berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang
wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi
yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam
teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik
antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan
organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities
dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin
timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation. Dalam Process
consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan ,
gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit
organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang
terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan
koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip pada
pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang
diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal,
yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam
menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang
memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi
untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Langkah-Langkah Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi merupakan perubahan
yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi
struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan
suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu
organisasi.
Langkah tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap
organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada
berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di
luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi,
teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai
dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.
b. Mengadakan Identifikasi
Yang
perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi
harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat
dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan
organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan,
baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka
mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi
selanjutnya.
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa
perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera
menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e. Melakukan Evaluasi
Untuk
mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti
berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar